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Betriebsbedingte Kündigung
| Betriebsbedingte Kündigung |
| Begriffserläuterung |
| Erstellt: 20.12.2008 geändert: --- |
Das deutsche Arbeitsrecht kennt drei Gruppen von Kündigungsgründen, die in § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt sind. Auf Kleinstbetriebe und innerhalb der Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG ist das KSchG grundsätzlich nicht[1] anwendbar. Im Übrigen gilt:
| Ordentliche Kündigung bei Anwendbarkeit des KSchG |
Eine ordentliche Kündigung setzt einen der in § 1 Abs. 2 genannten Kündigungsgründe voraus:
1. Personenbedingte Kündigungsgründe
2. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe
3. Betriebsbedingte Kündigungsgründe.
Je nachdem, welche Kündigungsgründe einer Kündigung des Arbeitnehmers zu Grunde liegen, ist also von einer
| personenbedingten Kündigung (z.B. bei langanhaltende Krankheit oder häufige Kurzerkrankungen) |
| verhaltensbedingten Kündigung (z.B. bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers in seinem Leistungsbereich, Störungen des persönlichen Vertrauensbereiches zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder Verletzung nebenvertraglicher Pflichten) oder |
| betriebsbedingten Kündigung (Vorliegen betrieblicher Erfordernisse, die betriebsbedingt einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen) |
die Rede.
| Betriebsbedingte Kündigung im Einzelnen |
Arbeitsplatzabbau in Krisenzeiten geschieht vor allem durch sog. „Betriebsbedingte Kündigungen“.
| Darüber hinaus sind Betriebsbedingte Kündigungen dann anzutreffen, wenn es z.B. zu |
| Umstrukturierungen im Unternehmen, |
| Auslagerung von Arbeitstätigkeiten |
| Betriebsschließungen aus Altersgründen usw. |
| kommt. |
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muß eine betriebsbedingte Kündigung gegenüber einer dreistufigen Prüfung bestehen, die sich wie folgt zusammenfassen läßt.
Betriebsbedingte Kündigungen gehören also regelmäßig zu den ordentlichen Kündigungen.
| 1. | Erste Wirksamkeitsvoraussetzung, ist, dass sie unter Einhaltung der (ordentlichen) Kündigungsfrist zu erfolgen haben. Diese sind in 622 BGB geregelt. |
Eine Betriebsbedingte Kündigung hat weitere Wirksamkeitsvoraussetzungen:
| 2. | Kündigungsgrund einer betriebsbedingt ausgesprochenen Kündigung hat ein wirtschaftliches -, technisches - oder organisatorisches Ereignis zu sein, das die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters für den Arbeitgeber unzumutbar macht. |
| 3. | Sozialauswahl |
| Wirtschaftliches Ereignis |
Ein wirtschaftliches Ereignis liegt z.B. bei einem Produktionsrückgang auf Grund fallender Nachfrage vor. Ein technisches Ereignis bei Anschaffung einer Maschine, die die Tätigkeit der Mitarbeiter ersetzt. Ein organisatorisches Ereignis liegt vor, wenn z.B. eine Betriebsabteilung geschlossen wird, und die dort ausgeübten Tätigkeiten künftig gar nicht mehr ausgeübt oder einem anderen Betrieb zur Ausübung übergeben werden („Ausgliederung“).
| Sozialauswahl |
Gesetzlich geregelt ist die Sozialauswahl in § 1 Abs. 3 KschG.
Zunächst der Kreis der Betroffenen, das heißt derjenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsplatz in Wegfall geraten soll (ggf. auch Arbeitnehmer, die auf einem im Betrieb erhalten bleibenden Arbeitsplatz tätig sind) bestimmt.
Hiernach hat der Arbeitgeber eine Auswahlentscheidung zu treffen.
Besteht ein Betriebsrat sind die betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungen zu beachten.
Der Sozialauswal wird häufig ein Punkteschema zu Grunde gelegt. Bei der Sozialauswahl darf seit dem 1. Januar 2004 (grundsätzlich) nur auf die in § 1 Abs. 3 genannten Kriterien abgestellt werden.
In einem dritten Schritt kann der Arbeitgeber schließlich bestimmte Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen, von der Sozialauswahl ausnehmen, obwohl sie nach der nach so ohne dieses Recht vorgenommener Bewertung zu kündigen wären. Die Einzelheiten und Voraussetzungen hierzu sind in der Rechtsprechung noch nicht abschließend geklärt.
Ähnlich, wie eine Herausnahme von Arbeitnehmern, wirkt der dem Betriebsrat vereinbarte Interessenausgleich mit Namensliste [„Schwarze Liste]. Nach der Rechtsprechung des BAG gilt nämlich in diesem Falle eine Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung ebenso, wie die Vermutung für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit. [Der mit dem Betriebsrat herbeigeführte Interessenausgleich unterliegt in einer gerichtlichen Auseinandersetzung nur der eingeschränkten Überprüfungsmöglichkeit.]
[1] Ausnahmen möglich.
| Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit von Mandanteninformationen kann keine Gewähr übernommen werden. |
| Sie ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall. |
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